Myten om den färgblinda arbetsplatsen
Kollegor i ett möte på sin arbetsplat där alla är vita män i yngre medelåldern.För icke-vita arbetstagare är rasismens konsekvenser kännbara. Men många arbetsplatser blir så pass oroade och obekväma av att prata om hudfärg eller etnicitet att förekomsten av rasism ofta helt sopas under mattan. Man har självbilden att det är sökandes kvalifikationer som avgör vem som får jobbet, befordran eller lönepåslaget. Därmed kan ojämlikheten på arbetsmarknaden fortsätta.
Kitimbwa Sabuni ringar effektivt in problemet när han jämför antirasism med jämställdhetsarbete.
Det är exempelvis inte ovanligt att pedagoger med stort intresse undersöker på vilka sätt de behandlar pojkar och flickor olika men få skulle med samma entusiasm vilja undersöka hur de behandlar barn olika utifrån hudfärg." (Sabuni, 2018)
Skillnaden som Sabuni framhåller är att jämställdhet i Sverige är en praktik, något som görs i form av en aktiv politik och genom att tillämpa metoder och checklistor. Antirasism däremot betraktas nästan som en essens som svenskar har naturligt inom sig. Han konstaterar "Ett främjande arbete för inkludering utifrån hudfärg är alltså inte bara överflödigt, det är otänkbart eftersom det utmanar självbilden av svenskar som naturligt antirasistiska."
Under de senaste 17 åren har det skett ett skifte inom forskningen från synsättet att rasismen bärs av högerextrema antidemokrater till utgångspunkten att rasism är en maktordning som bärs av hela samhället. Brytpunkten var den statliga offentliga utredningen Det blågula glashuset som kom 2005. Att det förekommer diskriminering på grund av etnicitet, hudfärg och religion på svensk arbetsmarknad är således belagt. Flera experimentella studier har genomförts där arbetsgivare utsätts för test med fiktiva sökanden som har olika egenskaper. Det finns också forskning som utgår från registerdata där födelseland, utbildningsnivåer och inkomstnivåer har jämförts. Men i det vardagliga, på våra arbetsplatser, är det fortfarande långt kvar till att ett sådant synsätt ska få fotfäste.
Forskning om företags rekryteringsprocesser visar att själva kanalerna där rekrytering sker har stora risker för diskriminering. Det handlar till exempel om handplockning av kandidater och nätverksrekryteringar där skillnader i kontaktnät och socialt kapital får stort inflytande. Arbetsgivarens preferenser och vem denne ”gillar” kan då väga tungt. Vid intervjusituationen får ursprung också betydelse; när chefer eller rekryterare med ”svenskt” ursprung intervjuade jobbsökande med ”arabiskt” ursprung ställdes mer frågor om svenska kulturella normer och värderingar och hur väl personerna passar in i en arbetsgrupp. När de jobbsökande däremot hade ”svenskt” ursprung, fokuserade rekryterarna på frågor om personens förmågor och färdigheter, som hade relevans för jobbet. Vidare rekryteras även utrikes födda i mycket högre utsträckning till tidsbegränsade anställningar än inrikes födda. Forskning visar även att det är svårare för utrikes födda att avancera till högre och mer kvalificerade befattningar.
- 75% av rekryteringar sker genom kanaler där risken för etnisk diskriminering är stor (Wolgast, Wolgast, 2021)
- 28% lägre sannolikhet att bli erbjuden ett jobb om du har ursprung i Afrika, Mellanöstern och Sydamerika (Johansson, Langenskiöld och Erkisson, 2012)
- Som afrosvensk måste du ha forskarutbildning för att nå samma lönenivå som en person ur övriga befolkningen som har 3-årig eftergymnasial utbildning. (Gardell, Molina, 2018)
Ett exempel från en färgblind arbetsplats
Eddie är nyanställd och den enda svarta på arbetsplatsen. På möten i personalgruppen märker han att chefen inte lyssnar lika aktivt på honom, som på hans vita kollegor. Han känner sig förminskad och osynliggjord men har svårt att sätta ord på vad som hänt. På lunchrasterna lyckas han inte hitta en ingång i samtalen eftersom kollegorna ofta pratar om händelser som hände innan han började. När han försöker inleda ett samtal blir det bara korta meningsutbyten. Efter ett par månader utan att se någon förbättring lyfter Eddie till slut sin upplevelse till chefen. Hon är helt oförstående, blir personligen kränkt och utbrister att ”Ingen på den här arbetsplatsen tänker ens i termer av hudfärg!”.
Facit
Eddie har här blivit utsatt för mikroagressioner i form av att bli osynliggjord och utesluten. Ingen har sagt något uttryckligen rasistiskt till honom, men det är uppenbart att kollegorna har exkluderat honom från gemenskapen. När han berättar för chefen blir han misstrodd och till och med, underförstått, förmanad att inte säga något sådant igen. Eddie har uppfattat situationen fel och han görs till problemet. Det verkar vara värre att anklaga kollegor för att vara rasister, än att göra något rasistiskt. Det chefen gör mot Eddie här, kallas för gaslighting.
Eftersom vithetsnormen råder i Sverige är det svårt för många som utsätts för rasism att ens lyfta en liknande upplevelse för den icke-vita chefen eller medarbetaren. Vi tolkar händelser olika eftersom vi har olika kollektiva erfarenheter beroende på vår hudfärg och vår etnicitet. Första steget för att börja jobba aktivt och metodiskt för att motverka diskriminering är att som arbetsgivare lyssna på medarbetare och att ta deras upplevelser av exkludering eller rasism på allvar.
Källor:
Antisvart rasism på arbetsmarknaden, Länsstyrelsen Stockholm, 2018.
Do some countries discriminate more than others? Quillian et al, 2019.
https://sociologicalscience.com/download/vol-6/june/SocSci_v6_467to496.pdf
How does the job applicants’ ethnicity affect the selection process? Wolgast, Sima, 2017.
Vad är rätt profil för att få ett jobb?, IFAU, 2012.
Vita privilegier och diskriminering, Länsstyrelsen Stockholm, 2021.
Vit, svart eller brun, Sabuni, Kitimbwa, Länsstyrelsens rapportserie, Vidga Normen, 2019.
Om Malmö mot Diskriminering
Malmö mot Diskriminering är en antidiskrimineringsbyrå som erbjuder kostnadsfri juridisk rådgivning och stöd till enskilda som blivit utsatta för diskriminering. På uppdrag av organisationer och företag processleder vi personalgrupper i aktivt åtgärdsarbete för att förebygga diskriminering. I samverkan med arbetsplatser, skolor, universitet och myndigheter tar vi fram kunskap och praxis i jämlikhetsarbetet. Vi är en frekvent anlitad utbildare i diskrimineringslagen.
Kontaktpersoner
Powered by Notified